需要支付年薪的人员一般是收入高、职位高、期望值高的人员，这些人要获得高收入必须要给企业高回报，年薪的取得不是无条件的，必须是有条件的。于是，与销售收入、利润的完成情况挂钩就成了条件，反之，达不到利润考核指标或者销售收入考核指标，保留工资取消。 
        案例：某公司对中层管理人员的工资采用年薪制，年薪总额为X万元，年薪的70%按月发放，月度工资构成为：基本工资15%，岗位20%，绩效工资20%，工龄工资、加班工资、津补贴10%，学历、职称等技能津贴5%，以上工资构成按月发放兑现。年薪的30%作为保留工资，与销售收入、利润的完成情况挂钩，基本原则是：达不到利润考核指标或者销售收入考核指标，保留工资取消。由于年终核算实现销售收入和利润情况不理想，这个绩效工资考核办法在实施中遇到了较大的阻力，中层干部士气不高，个别中层干部离职时对保留工资提出异议，要求全额补发。

 
       绩效工资设计中的减法与加法

 
       问题分析：本案的焦点在“年薪的30%作为保留工资”。
       从企业的角度来看，需要支付年薪的人员一般是收入高、职位高、期望值高的人员，这些人要获得高收入必须要给企业高回报，年薪的取得不是无条件的，必须是有条件的。于是，与销售收入、利润的完成情况挂钩就成了条件，反之，达不到利润考核指标或者销售收入考核指标，保留工资取消。另一方面，公司运行情况良好，销售收入、利润完成较好，可以让全体中层干部共同分享公司成长的果实。如果公司面临经营困难，也可以让全体中层干部共同分担，攻艰克难。这一切似乎天经地义，无可厚非。
       从员工的角度看，年薪是协议工资，不是奖金。公司在约定工资给付条件的时候，应该与员工的工作态度、工作时间、员工可控的工作结果挂钩。销售收入、利润指标的实现不是某个人单独可以完成的，是整个公司整体运行的结果。公司与员工约定了年薪，却又设定了较高的销售收入与利润指标，与员工不可控的因素挂钩，保留工资事实上就成了扣留工资。由于指标不合理，员工不但不能分享公司成长的果实，还要为公司的业绩不佳买单。
        从劳动法律关系的角度看，《劳动法》规定了“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，《劳动合同法》也没有对年薪的支付给出明确说法。但从签订劳动合同的角度，约定了年薪在先，提出30%保留工资在后的做法，是有违契约精神的。