导读：年底了，不少公司都面临业务高手、核心骨干被挖走的现象，即使暂时没被挖走，那些高手及骨干面对频繁抛来的橄榄枝，多多少少会心痒痒，今天，我们不说营销案例，谈谈销售管理的那些事，如何留住公司业务能手？

　　所谓核心员工包括那些终日与顾客直接面对面地打交道或通过电话与客户进行各种业务洽谈，因而可以称之为公司的“形象大使”或“形象代言人”的一群人；还包括那些从事与企业的生死存亡休戚相关的核心业务的人。

　　关于员工离职，马首富是这么说的：“员工离职，无非2个原因，一个是钱没给够，二是空间没给够。”前者说的是实实在在的薪资福利，而后者则更侧重个人的职业发展规划及发展空间。

　　业务能手流失的3大弊端

　　一、带走公司客户，给公司业务造成直接的经济损失；

　　二、自己要走，更顺便带走一些核心员工，给公司业务的正常开展和日常经营造成了困难；

　　三、影响团队士气，年后又得重新招聘补位！

　　那么如何留住核心员工呢？

　　用好关键员工的核心三个关键点

　　1.培养。铁打的营盘流水的兵。关键员工的培养重点在于后备队伍的培养，要选拔认同企业价值取向、素质高、有潜力的后备人员有计划地给予重点培养，逐步形成关键员工队伍的阶梯式结构，从而持续有效地支持组织战略目标的实现。

　　2.保留。关键员工的保留有两点：人的保留与人所拥有的资源的保留。

　　留人关键在留“心”。创造良好和谐的企业文化氛围，追求组织与个人的共赢是留“心”的根本。如何把个人优势转化为企业优势则是保留关键员工的重中之重，比如关键员工所拥有的核心技术、经验积累、个人声誉、客户关系等。加强团队建设是转化个人优势的有效方法之一，团队使个人的作用有限，团队内资源共享，从而分散和降低了组织对个人的依赖性。另一个有效方法是加强缺席化的规范管理，比如客户关系的管理制度等，通过制度把个人拥有的资源记录、整理、分享并保存，从而变成企业的资源和优势。

　　3.激励。关键员工对组织的忠诚度，受到绩效管理、薪酬以及工作环境氛围三个方面的影响，所以激励工作可以重点从这三个方面入手，即绩效管理、薪酬管理和环境氛围的营造。

　　（1）关键员工的绩效管理。员工没有任务，那么工作自然没了压力，人一旦没了压力，自然而然就开始胡思乱想，开始折腾工作以外的事，比如换个工作环境，工作闲暇时投个简历之类的，反正有好的机会就跳，没好的就先呆着。所以，有时候员工要离职、想跳槽，都是因为闲的！没有绩效管理的企业，注定留不住人才。

　　（2）员工的回报，应该秉承“以奋斗者为本”的文化。付出就有回报，最适合营销队伍。在回报上包括经济与非经济性两种，又有短期、中期和长期之分，对关键员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案，现在很多公司实施员工持股计划和期权计划正是基于这种考虑。

　　（3）营造适当的环境氛围，是关键员工发挥高绩效的基础，也是留住关键员工的重要因素。