案例
为了激励员工，某机械设备有限公司决定在公司内部实施绩效管理。该公司总经理决定采用很多企业广泛使用的“月度绩效考核”方法。
三个月后，员工积极性未见提高，反而原先表现积极的员工也不积极了。每个部门上交的考核结果也日趋平均，甚至有的部门给每个员工打了相同的分数。整个公司的人际关系也变得有些微妙，没有以前和谐了，同时员工的离职率也开始攀升……
公司的总经理觉得很困惑：不是说绩效管理好吗？为什么我的“月度绩效考核”取不到一个好的效果，反而产生那么多负面影响？
案例解析
其实，绩效考核只是绩效管理的一个环节，只对前期工作总结和结果进行评价，远非绩效管理的全部。
有的企业企图用绩效考核绑住员工，当成控制下属的杀手锏，并与员工每个月的月度奖金挂钩，认为员工的工作积极性在利益的驱动下一定能上去。一些管理者也认为手上有了“考核权”，下属就好管了。
但事实上，很多企业进行频繁的绩效考核，非但不能起到激励的作用，而且加剧了上下级之间的矛盾，没有达到应有的激励效果。
这样必然要偏离实施绩效管理的初衷，无法起到激励员工的作用，反而会给企业发展带来诸多负面影响。
从考核结果看，由于有些工作的评估难以量化，因此上级给下级做业绩评估时，难免带有主观喜好，导致评估结果无法做到公正。
从公平理论的角度来看，员工喜欢将自己的投入和所得相比较，也喜欢将自己的投入所得与周围其他员工进行比较。不论是前者还是后者，在比较过程中只要出现不平衡，就会滋生不公平感。因此积极性受挫，心生不满，甚至离职。
通过上面的分析可见，月度绩效考核事实上是绩效管理的一个误区。
这也与我们有些企业管理者的观念有关，没有真正地去研究绩效管理的原理，而认为绩效管理就是绩效考核。这种观念不转变，企业实施绩效管理成功的机率难以提高。
绩效考核周期的设定
绩效周期，是指从一个绩效计划的制定到这个绩效计划执行结束的一段时间。
在这段时间内，通常需要完成绩效计划、绩效实施、绩效考评和绩效反馈四项工作。
因为绩效具有多因性和动态性，所以，不同时间段内员工的绩效是不同的，为了让员工的绩效考评工作具有可比性和公平性，在考评时必须设定统一的时间尺度，即考评周期。
一般情况下，绩效周期的长短可依据组织的性质、考评对象和岗位的情况、考评的目的和用途来确定，据此，可以从以下三个角度设定绩效周期。
根据组织的性质设置绩效周期
对于政府部门、事业单位和非营利性组织，尤其工作流程、工作任务和工作人员相对稳定，同时员工个人的绩效的目标性、阶段性特点不明显，一般以一年为考评周期。
这样，既能维持平和、稳定、有序的文化氛围，又能在一定程度上激发员工的工作热情。在这种绩效周期中，要求组织必须有稳定的管理方法和科学的考评技术，有时是平时行为绩效信息的收集。
对于企业单位而言，利益最大化的追求上市场环境的复杂多变，这使得企业的工作目标、工作人员和工作流程等具有较强的阶段性和动态性，因而对绩效管理也就应该反映这种特性，
所以，企业单位中的一般员工考评会议半年、季度或月度为周期。这种绩效周期能够很好的适合员工工作认同、工作激励的心理与现实需求，也能很好的推动个人绩效与组织绩效的高速成长。
但是，这种绩效周期由于实施的考评频率较高，其工作量较大，耗费的人力、物力、财力也较多，设置这种绩效周期，需要有健全的绩效管理机构与机制，需要有程序规范、简化有效的考评方法。
根据考评对象和岗位的情况设置绩效周期
考评对象的职位等级越高，岗位劳动复杂程度越高，其素质、能力、行为和业绩的反应周期也越长；反之，职位等级越低，岗位劳动复杂程度越低，其周期也就越短。
具体的绩效周期长短，一般要根据组织的目标管理要求、岗位任务的特点而具体确定，没有绝对的规律。
对于管理人员：高层决策人员以2~3年或聘任期限为绩效周期，中层管理人员以1年为绩效周期，基层管理人员（主管级，如班组长、工段长、科长）则以季度或者半年为绩效周期。
对于操作人员：则可以月度或者季度为绩效周期。
对于研发人员：应用与开发型研发人员以项目开发周期为期限，基层与理论研究型研发人员以1~2年为周期。
对于营销人员：大区或者区域经理以1年为周期，片区经理或主管以季度和年度结合为周期（季度小考评、半年再考评、年底总考评）。营销人员以季度、月度和年度结合为周期。
从这种角度设置绩效周期，其优点是根据考评对象的职位等级、工作周期和岗位特点选择周期，针对性强；其局限性在于没有顾及外部环境、内部条件与管理方式，缺乏动态性。
根据考评目的和用途设置绩效周期
根据考评目的和用途，通常可以这样设置周期：
全面的、正规的综合性考评可以1年为周期或以一个聘用期为周期，主要用于关键员工的胜任特征、工作业绩和发展潜力的考评；
常规的、简要考评可以季度或者月度为周期，主要用于一般员工的工作行为、工作态度、阶段业绩的考评；
用于一般员工（操作人员、行政办事员）绩效薪酬的考评可以半年或年度为周期。
另外，特殊用途，如选拔、晋升、开发性培养等用途的考评，可以根据需要随时进行。
