通常，在我们的HR里已经达成了这样一个共识：企业人力资源管理六大模块中，绩效管理最难做；绩效管理最难推动；考核指标难设计；考核结果难沟通······
对于专攻绩效模块的HR而言是这样的情况，除此之外，人力资源主管、人力资源经理，甚至是人力资源总监，几乎都是异口同声地道出——难。
但是在问及难做的原因时，他们又说不上来。
多方面的因素，致使HR在绩效管理的实施中，产生各种障碍。
首先，无法回避的是，大多数的企业对于“绩效管理”都有着极大的认识误区，经常听到我的HR朋友吐槽：我们公司的绩效管理啊，就是限制奖金发放，克扣工资的，还能起到什么作用？！
如果企业仅仅把绩效管理的结果应用在发放绩效工资这一件事情上，可以说，企业其实是在做一件“用大炮驱蚊子”的事情，花大成本，收小回报，甚至没有回报。
如果你的企业已经陷入到了这样的一个死循环，真的，还不如不做绩效管理，因为扣发几个绩效奖金的钱，不足以达到企业的盈利目标，而且，还很容易诱导员工的心进入对立的死胡同。
企业里大多数的员工，对于绩效管理都是模糊的认识，但是在了解的过程中，发现这样的现象不局限在普通员工身上，甚至是大部分的管理层，对于“绩效管理”，仍然保留着几项明显的误区。
绩效管理就是绩效考核；
绩效管理是管理者的事情，与下属员工无关；
绩效管理是人力资源管理者的事情，与其他部门的业务管理无关；
绩效管理的结果应用就是发放绩效奖金。
另外，HR的绩效管理中也存在着诸多问题：
绩效考核形同虚设，考核打分走过场；
绩效考核人情味很重，人为干扰因素很大；
员工认为考核不公平，老板觉得考核没效果；
因绩效考核引发了不少劳动争议。
作为HR，遇到这样的问题绕道走显然是行不通的。
一系列的绩效管理难题，直接HR的痛处。绩效制度建立但是执行过程艰难，无法落地；目标绩效对于员工而言则是不断的填写数据，俨然成为员工的一种负担；目标绩效的执行无法与员工的日常办公结合起来······
