如果你在最佳候选人根本不会活动的地方寻找，你是不可能会找到他们。要实现高度成功的招聘流程，采购候选人是最关键的差异所在。

       找到最佳的候选人，不仅能提升自己的生产效率，也在一定程度上削弱了竞争对手。

       那么如何采购候选人呢？通常有以下方法：

       1)雇主品牌是运用市场营销手段在潜在候选人中创造公司是个良好工作场所的口碑。

       成功的雇主品牌往往有两个共同点：基于想吸引的某种候选人，公司会非常清晰地定义品牌信息，以便和其它品牌产生差异化；

       雇主品牌传播并不是为了吸引所有的候选人申请，而是吸引具备某些特点的合格候选人申请，甚至会主动劝阻那些不适合的候选人申请。

       2)建立人才池是为了未来的工作，和潜在的候选人保持联系。

       人才池可能涵盖学生、求职者，甚至公司内具备某些技能和经验的员工。一旦有了招聘需求，人才池就是候选人的首要来源。

       3)招聘广告是通过招聘网站、官网或报纸发布招聘信息。在特定站点上发布信息通常都需要一定的费用。

       4)专家招聘是指运用全职的、专业的招聘人员主动地搜寻候选人。

       5)社交网络是利用人们的个人关系来寻找候选人。

       这样做有几个好处，首先大多数专家或专业角色更习惯于个人推荐来找工作；其次，由信任的人介绍或推介更利于创造一个和谐的内部关系。

       6)职业生涯规划是帮助现有员工发展他们的技能，以便他们能够承担起工作职责。

       这些采购方法各有优劣，你要识别并把握它们的最佳使用时刻。在任何特定的环境下，所制定的采购策略取决于被填充的岗位类型、招聘组织的规模和地理位置，以及招聘资源的深度。

       没有哪一种采购策略是“最好的”，最有效的招聘流程通常采用混合的采购方法，最大限度地提高在合适的时间，合适的候选人申请合适的工作的概率。

       招聘通常分为寻找、选择、聘用和入职等多个步骤，一个人是很难独立完成的，它需要多方面通力协作。所以在设计招聘流程时，要充分考虑用人部门经理、招聘官、同事及候选人这四个利益相关者，将他们安排在合理的位置。

       我们先来看看这四者在招聘流程中都做哪些工作？

       1)招聘官：负责管理整个流程，并采购、筛选和入职新员工。

       2)用人部门经理：负责监督与新员工相关的费用与薪酬，是录用候选人的最终决策者。

       3)同事：也会提供一定的招聘决策，尤其是如果候选人被录用后，要和他一起共事的同事或兄弟部门的经理。

       4)候选人：考虑这份工作的个体。他可以是外部的求职者，也可以内部调岗的员工。

       在招聘流程的每个环节，这四者都在扮演着相应的角色，作为招聘流程的总控，你应该清楚地把握他们的角色，并他们那里收获到你期望得到的答案。

       招聘流程按成熟度划分为五个层级：

       第一级：填充空缺岗位。要实现这一级，需要确定填充空缺岗位的有效方法。这包括如何有效地创建和跟踪工作需求，当候选人进入招聘流程时，如何有效地对待候选人。

       第二级：选择高绩效的候选人。在这一级主要是部署工具，来提升招聘决策的有效性。包括在招聘流程中整合更加先进的筛选工具，让面试流程更短、更有效。要实现这一点，用人单位需要清楚地定义它到底期望招聘哪一类的候选人。

       第三级：建立人才池。这一级主要关注创建内部和外部的人才池，以便及时填充未来的岗位空缺。所以在这一级，要求能创造工具，让用人单位对公司内外的人才都拥有清晰的视野。

       第四级：预测未来的人才需求。在上一级，基本有了对填充不同类型岗位的现有人才总量的整体观感。在这一级，就会关注在公司内现有人才与未来需求之间的差距。于是，劳动力规划就变得非常关键。

       第五级：保持持续的高质量的人才供给。由于能够主动预测人才需求，提前识别高质量的候选人，所以组织能够实现按需招聘，提供及时的人才供给。在这个阶段，招聘就成为驱动战略成功的最显著的竞争优势。