很多职场人士都有过这几个疑问：

    为什么我做了很久却没有升职？

    为什么我明明很努力却没有加薪？

    为什么别人跳槽工资翻倍，我却老是在同一个水平跳来跳去？

    答案其实很简单，你碰上了效能天花板：你的个人价值被你的工作效率给限制了，顺便也挡住了你逆袭翻盘的道路。

    效能天花板的高低，决定着你职业前景的好坏。

    来对照看看你还有哪些职场天花板需要突破吧。

一、时间效能：你需要一点专注力

    时间的利用率低是拉低效能的第一大坑。

    现在许多高能人士都提倡“碎片化利用时间”，但其实更多普通人则是连最基本的整块时间利用都办不到，不知不觉中就把整块的时间切成了碎片。

    准确来说，是我们的精力被碎片化了，养成习惯之后，大脑就无法专注于一件事情。

    我的同事丁姑娘曾用了一天时间来寄快递。

    样品部门经常有很多国际快递要寄，寄快递只需要三个步骤，产品打包，准备提单和清关文件，打电话叫人来收件，整个流程只需要40-50分钟。

    丁姑娘首先是在产品打包的时候顺手整理了一下样品架，这一顺手，就到了11:30。

    叫外卖的时候玩了一会儿手机，一上午就过完了。

    下午做资料的时候，回了几封邮件，看了几则娱乐新闻，在线上跟好友聊了会儿八卦，中途刷朋友圈若干次。

    17:00的时候叫件电话才打出去，因此丁姑娘还加了半小时班等快递员收件。

    人的精力是有限的，如果我们在小事上浪费了过多的时间，势必会耽误大事情的进展。

    用整块的时间专注地做事情效率最高，它能让我们的勤奋更加精准；碎片时间作业很容易让我们陷入瞎忙的怪圈：好像一直没停，却也没见做什么事情出来。

    如果把任务等级按重要程度分ABC三级，C级任务占据了A级任务的时间，就是对我们的极大消耗。

    整天处理C任务的员工，完成的都是简单的甚至是无意义的小事，是最低效的；在ABC三种任务中穿梭的，在任务切换中损耗了大量时间成本，是为普通效能。

    最高效的做法是：重要的事情专注处理，AB任务按顺序完成后，C任务可以选择性的处理。

    养成专注的习惯，将任务合理优化，才能突破时间效能的天花板。

    更专注，才能更专业。

二、行为效能：你需要一点思考力

    曾有一个网络故事能非常形象地说明高效员工与低效员工的差别：

    有一位老板吩咐三个员工去做同一件事：去某供货商那里调查一下他们公司皮毛的数量、价格和品质。

    员工A向同行打听一下供货商的情况就来汇报了。

    员工B亲自到供货商那里了解皮毛的数量、价格、品质。

    员工C不仅亲自到供货商那里了解了皮毛的数量、价格、品质，而且根据公司的采购需求，将商品做了详细记录，获取了相关联系人信息，制定出了皮毛的最佳购买方案。

    毫无疑问，员工C的薪资是最高的。

    A同事是直接按自己的方式做事，B同事是直接按指令的方式做事，他们都是在追求行为的过程；只有C同事是奔着行为的结果去做事的，追求行为结果的人，才是最高效的人。

    突破行为效能天花板，就是要把把行为的结果最大限度的价值化，要知道，值钱的从来就不是劳动，而是劳动创造的价值。

    如果一味地追求执行力而不计较行为结果，很容易陷入拿苦劳当功劳的误区：我那么努力，为什么得不到认可？

    史玉柱就承坦言，他“只认功劳，不认苦劳”。

    企业与员工的雇佣关系，本质上就是一种利益交换，员工能为公司创造价值，公司能为员工提供福利与发展机遇，才能到达共同赢利。

    企业认可的从来就不是员工的付出，而是员工的价值。

    低效员工对行为过程负责，认为“我努力了就好了”，一味地蛮干；高效的员工对行为结果负责，知道“只有做出成果，我的努力才不会白费”，他们带着智慧实干。

    只有足够细致，考虑得足够周全，才能将努力价值化。

    凡事思考结果，对努力的结果负责，才是对自己的前途负责。

三、关系效能：你需要一点使命感

    做得久的员工有两种，一种是行家，一种是老油条。

    前者积累的是往上突围的经验，后者积累的是原地坐稳的经验。

    行家与老油条的区别就在于他们的使命感，行家与公司的关系是相互成就，老油条与公司的关系是相互消耗。

    有一次我们的下属配合工厂有一批货物要出口，到了海关才发现资料不齐全。

    我们接到货代通知后，马上打电话给工厂的业务，请他加急处理。

    打电话的时候是11：55，工厂业务说，已经到吃饭时间了，要改到下午来处理。

    此时货柜在码头等着资料放行，如果不马上提供资料，货柜可能就无法按时登船，不仅会因此产生巨额的延误费用，而且会影响工厂在客人那边的信誉。

    我并不觉得员工的吃饭时间需要服从工作安排，但事情必须分轻重缓急，如果延迟十分钟吃饭能为公司挽回一大笔损失，这种牺牲是绝对值得的。

    他之所以觉得天大的事都没有他吃饭重要，无非是觉得工厂的损失跟自己没啥关系，而且知道有哪些边界是可以踩的，不会受到制度的惩罚。

    钻管理的漏洞行自己的方便，这就是油滑了。

    如果一个企业里，油滑的员工多了，生产力就会急剧下降。不管什么时候，唯有企业盈利，员工才能获利。

    低效的员工认为自己的付出只成全企业，于是份内有什么任务就去做什么，超出范围的就拖、躲、推，有利益的时候跑得最快，有责任的时候躲得最远。

    高效的员工从不拿油滑当资深，他们能从企业的利益里看到个人的利益，懂得借助平台的力量让自己高飞。

    有使命感的员工，才是有格局的员工。你敢成全企业，企业才敢成全你。

四、岗位效能：你需要一点承受力

    我身边有好几个爱跳槽的人：人际关系不好，跳槽，碰到棘手的事情，跳槽；甚至有时候因为上司一两句难听的话，也要跳槽。

    跳槽能解决实质问题吗？未必。

    频繁地更换工作，薪资和职位却始终在平移，其实是拖慢了成长步伐。

    职场积累期，我们需要一点承受力。因为不管身处什么岗位，我们都会遇到问题。

    我们公司的甩锅侠特别多。

    有一次一款鞋子的生产出了问题，源头刚好就卡在质检部和生产部之间，两个部门没有一个人跳出来解决，因为此时谁先出来，就意味着谁要承担责任。

    当时同事陈佳负责这款鞋子的开发，流程进入生产，本已不关她的事，但是她自告奋勇地跟老板说，她要去跟客人沟通，尽量将工厂损失减到最小。

    生产部和质检部毫不客气地把责任推到了陈佳身上。

    老板却心知肚明，并没有拿陈佳问责，而陈佳也靠着她积极的作风抓住了升职机会。

    问题出现的时候，如何解决才第一位的，问责只是为了规避未来的问题。大部分人在问题出现的时候都忙着撇清自己，能解决问题的人反而会脱颖而出。

    问题即机遇。对问题的承受能力越大，获得的成长机会就越多。如果是自己出现问题，就是个人成长的机会，如果团队出现问题，就是取得信任的好机会。

    有承受力的员工，碰到问题时会积极灭火，而不是拉人背锅。

    低效员工逃避问题，普通员工反映问题，高效员工解决问题。

    承受力，也是职场人士的信用名片，你有了足够的担当，才能获得足够的信任。

    如果你动不动就撂挑子，谁敢对你委以重任呢？

    即使是跳槽，也应该是在岗位技能得到充分积累后的爬坡升级。

    能承受，才能成长。想成为职场上最贵的人，就得成为最不可替代的人。

    工作效能，就是你挺直腰杆的资本。