解除劳动合同时，作为HR，怎么才能不犯错误？

        我们把这种劳动合同解除时，用人单位可能犯的常见错误，以出错可能性的大小，按顺序列明，单位在劳动合同解除时应核对是否已完成了相应的工作。

1、没有在劳动合同解除前用书面通知解除竞业限制协议。

        很多单位把竞业限制当作格式条款，与所有员工都签订，但实际上多无必要，而如果没有在劳动合同解除前解除竞业限制，则可能需承担三个月的经济补偿。

2、没有对从事有职业病危害作业的员工作健康检查。

        在此情形下，如果后来进入其他单位的职业病岗位上班而导致职业病的，则原来的单位也可能需承担责任。

3、没有把税费承担的问题约定明确。

        在协议中没有对经济补偿、代通知金的税费承担问题说清楚，容易引发争议。当然，从现行规定上可以推断出收入应由员工纳税，但如果不约定清楚，仍有员工可能无法理解。

4、以试用期“不胜任”工作为由解除劳动合同。

        试用期劳动解除的法定事由，不是不胜任工作，而是不符合录用条件。事实上两者的概念完全不同，不符合录用条件不但包括了不胜任工作的情形，还包括了道德品质、工作态度等情形，此对于用人单位而言，自主权更大。

        提醒：千万别在录用条件中犯错，如果劳动合同或其他协议中写成不能胜任工作时可在试用期解除劳动合同，这样就会损害单位的权益。

5、带薪年休假没有提前安排。

        没有在离职前安排休年休假，要按工资的300%支付未休年休假工资（因100%已在原工资中，所以实际是按200%支付）。

6、没有及时出具解除或终止劳动合同的证明、办理档案及社会保险关系转出。

        单位出于各种原因，没有或拒绝向员工出具证明及社保转移，这种情况下可能会被劳动行政部门处罚，如因此导致员工造成损失的比如没法入职新单位、无法申领失业保险等，原单位还需承担赔偿责任。

7、没有写明劳动合同解除的原因。

        由哪一方提出解除劳动合同以及劳动合同解除的原因，是是否需支付赔偿金、补偿金、代通知金或全部都不用支付的依据，此需在通知书或协议书中说明。

8、没有书面的通知。

        对于单方解除的情形，不管是哪一方，都需要书面的通知，才是正式及效力较强方式（当然，也有认可以实际履行的方式解除的），否则既违反劳动合同法的明确规定，也对于发通知的一方举证产生障碍，甚至被视为未作意思表示。

9、没有通知工会。

        如果是单位解除而没有通知工会，即便解除事由合法，程序也违法，需承担赔偿金。

10、其他：

        1、工资没有在劳动合同解除时一并支付，而是等到下一下工资发放周期；

        2、协议未明确双方再无争议，更未列举常见的权利义务的了解情形；

        3、已退还一些特殊证件的事实，没有明确。

  >> ··法条链接··

        第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

        （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

        第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

        第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

        劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

        用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。

        《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条 在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。

        在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。