问：如果出于业务上的原因或是由于某人并不适合现有的工作职位而要对某些员工进行降职处理，如何采取最佳的方式解决呢？
答：多年来，我所遇到过的这种情况可谓数不胜数。我自己也曾经对一些员工进行过降职处理。在一些情况下，事情进展的很顺利，但是在另外一些情况下，事情的进展并不象想象中的那样简单。在处理这些问题的过程当中，我学到了很多宝贵的经验，在这里可以同大家一起分享。由于你对不同的员工进行降职处理是出于不同的原因考虑，并且你对不同员工的长期打算不同，所以在对不同员工进行降职处理时所采取的战略和策略也不同。
首先，让我们看看你为什么决定对某名员工进行降职处理。是不是真的出于某种人力控制范围以外的业务原因？是不是更多的考虑到的是这名员工的工作表现？这名员工以前是否得到过超出相应级别以外的提升？决定对这名员工进行降职处理是不是出于态度的问题？根据不同的原因，可以采取不同类型的处理办法。仅仅是把某人降职并不能够纠正他在工作表现或是态度上的问题。
你决定对某名员工进行降职处理是出于什么样的意图考虑呢？你是想让他继续留下来还是想将他扫地出门？当业务出现反弹时，你是否想要这名员工再回到小组当中呢？是这名员工在较低的职位上能够为小组带来更大的价值，还是你打算在业务出现反弹的时候再把这名员工提拔到以前的位置上呢？
反过来看，你决定对某名员工进行降职处理是否是打算将他扫地出门呢？如果真的是出于这种原因的考虑的话，这种策略的应用可以给你带来很多的好处。首先，你不需要对这名员工支付违约赔偿。如果一切能够成功进行的话，这种办法可以帮助公司省下相当大的一笔钱，还能够在管理过渡的过程当中保持公司原有的知识结构，使过渡不至于过于剧烈。
另一方面，对某名员工进行降职处理也可能会带来完全相反的结果。你的决定可能会使员工感到不满，使他对小组产生离心力，而这可能会在该名员工被降职之后引起各种各样的问题的出现。这些问题包括：
被降职的员工变得性情乖戾，生产力低下。
影响到整个小组的工作步伐。
使其他员工的士气受挫，甚至有可能让一些工作表现极佳的员工不得不选择离开。
被降职的员工在恢复生产力之后就立即辞职，这意味着你为他支付了寻找新工作期间的薪水。
最为糟糕的是，被降职的员工可能会积极的对工作进行破坏。
被降职的员工总是应当被看作一只脚已经踏出了小组大门之外的人。如果你在对他们进行降职处理之后仍然把关键项目交给他们处理，就应该制定出一套应急计划，一旦他们突然宣布辞职，你才能够有备无患。
要仔细的考虑你是否真的想把被降职的员工留下来——考虑这对于整个公司来说是否是一个最佳的解决办法。如果你觉得这确实是一个最佳办法的话，那么就要投入相当多的时间和精力去制定一个让他们留下的计划。下面是我的一些建议：
如果在可能的情况下，要在采取行动之前同即将被降职的员工进行交流。这样可以使他们不至于过于震惊。
同即将被降职的员工进行的交流一定要彻底。
在降职决定执行之后继续保持同被降职员工的交流。
确保被降职的员工能够得到高级管理层的关注。
让被降职的员工做有意义的工作。
为了让被降职的员工继续留下来，要制定一个奖励计划。如果你决定对某名员工进行降职处理真的是迫于外部环境的压力的话，应该考虑到这一点。
如果伴随着职位的下降，被降职的员工的收入也会下降的话，那么就给他们提供一定的过渡薪水。
经常在众人面前对被降职者在新职位上的工作价值进行肯定和赞许。
也许，同对某名员工进行降职处理相比，让他们下岗或是直接解雇他们是更为明智的做法。也许公司结构的流动性和灵活性决定了员工在被降职之后的未来发展将会十分有限。他们的职业热情和信心可能是建立在现有的级别基础之上的。所以，你有时需要给他们提供离开的选择。
此外，不管你对战略的计划有多么的彻底，都要做好应对意外情况的准备。在大多数情况下，我能够比较好的预见到员工应对自己被降职的情况的反应。但是，他们的一些反应还是会让我感到意外，所以你也应当做好应对意外情况的准备。
在采取行动之前做好充分的准备，同高级管理层、HR和即将被降职的员工进行充分的交流——这些都是非常重要的。最大的意外通常就是没有意外，所以如果你能够保证交流的畅通，你就能够应对各种各样的问题，让你所领导下的小组有更佳的工作表现。（彭湃）
